El Cambio Organizacional en la Era de la Tecnología

Según las Ciencias Sociales, es posible observar la existencia de una doble perspectiva a la hora de abordar su estudio en las organizaciones: la perspectiva convencional o positiva y la perspectiva constructiva o hermenéutico/crítica. (Romeo, 1999).“Cambio significa ceder una cosa por otra. Reemplazar una cosa por otra. Convertir. Modificar” (según el Diccionario Ilustrado Aristos de la Lengua Española, p.122). Cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose transformaciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad. 

Muchos son los modelos empleados para llevar a cabo o tratar de explicar, de una forma efectiva, el proceso de cambio, ejemplo de ello es el modelo de Lewin.

Lewin (1951) desarrolla una teoría dinámica, donde explica que la conducta del sujeto está en función de la interacción del individuo con su ambiente social, esencialmente en función de los distintos grupos a los que la persona pertenece. Rasgo a tener en cuenta cuando se introduce un cambio organizacional, pues no se debe centrar solo en el individuo de forma aislada, sino en este dentro de su ambiente social; teniendo como unidad de cambio al grupo social al que el sujeto pertenece.

El “status quo” de la organización, para Lewin (1951) es un estado de equilibrio dinámico entre fuerzas que tienden a favorecerlo y fuerzas que tienden a contrarrestarlo o impedirlo; y para que se efectúe un cambio se hace necesario romper con ese equilibrio dinámico entre dichas fuerzas. “Descongelación” (Unfreezing), es el nombre que recibe este proceso inicial donde las viejas ideas o prácticas son suprimidas por otras nuevas; y puede inducirse aumentando las fuerzas promotoras del cambio –creciendo la percepción de beneficios asociados a este-, disminuyendo las resistencias u obstáculos al cambio, o combinando ambas posibilidades. A continuación del “Cambio” –entendiendo por este el paso en el que se aprenden nuevas ideas y prácticas-, viene la estabilización –“Recongelamiento” (Refreezing)- requiriendo la integración de los nuevos puntos de vista dentro de la estructura del sistema organizacional. El “Recongelamiento” supone la vuelta de la organización a un equilibrio dinámico, de fuerzas que apoyan o restringen cualquier intervención.

La institución vuelve así, a adquirir un nuevo estado de relativo equilibrio, donde las prácticas cotidianas seguirán estables hasta que se introduzca un cambio que haga que aparezcan, nuevamente, una serie de fuerzas que luchen entre sí, volviendo a crear una motivación para el cambio.

Según Stoner (1992), el cambio planeado ha sido definido como “el diseño premeditado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”. Por supuesto, todas las organizaciones realizan adaptaciones estructurales menores como reacción a los cambios en sus entornos de acción directa y acción indirecta. 

Visto desde los puntos de vista antes expuestos el cambio sugiere una transformación necesaria, para la mejora, dentro de las organizaciones. Sin embargo las organizaciones las conformas seres humanos por lo que desde mi punto de vista la transformación del recurso humano juega un papel preponderante en proceso de cambio.

Actualmente se ha observado el cambio en las empresas hacia el gran movimiento del Marketing Digital o mas lo mas reciente la tarea del Community Manager, dicho cambio para las empresas tradicionales no resulta nada facil pues implica un cambio en la mentalidad de la alta gerencia y la inyección de frescura y juventud necesaria para el manejo de las redes sociales.

La estructura de la organización tradicional pudiera retrasar su adaptación a los cambios del entorno. Esta es la fuerza impulsora detrás de muchos cambios planeados hoy en día, a medida que las organizaciones luchan para responder a un entorno externo complejo y cambiante. Algunas de las empresas más grandes, más exitosas, y prestigiadas son víctimas de su propio éxito. Con el paso de los años han construido estructuras organizacionales muy estables, burocráticas y grandes que son muy eficientes para alcanzar determinadas metas en un ambiente específico. 

Factores que propician un cambio

 El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

 1. El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

 2. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito. 

3. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

El cambio organizacional es necesario para toda empresa, porque debe adaptarse a la transformación del mercado, de la competencia, de la tecnología y de la economía. Por tanto, ha de mantener especial atención a todos los factores tanto internos, como externos. Estos motivarán ese cambio organizacional, pero que ha de tener unos objetivos o propósitos muy precisos y aceptados por todos los que participan en este proceso. Por ello, podemos decir que existen diferentes tipos de cambio organizacional que puedes surgir en una compañía.

Los cambios pueden estar motivados por querer nuevas o mejores formas de usar los recursos, crear un nuevo valor añadido, mejorar la organización, etc. Es decir existen muchos aspectos de la empresa que pueden experimentar este cambio. Algunos teóricos señalan que existen cuatro áreas, otros prefieren hablar solo de tres. Estas serían: estructura, tecnología y personal. Otros añaden el área de procesos.

Según en el área donde se efectúe ese cambio, se denominará de una manera o de otra. Así, si, por ejemplo, una empresa en la que se depende de una única figura para su dirección, con el paso del tiempo puede cambiar su estructura a una más compleja al incorporar mandos intermedios.

En definitiva, se trata de mejorar la eficiencia del trabajo y la productividad en el que pueden intervenir la implementación de nuevas tecnologías, como robótica.